Меню
#ЗАМЕТКИ CEO CLUB
Организации будущего
Что представляют собой организации будущего, как их распознать и каким образом они проявляют себя на рынке? Денис Семёнов, основатель центра исследования будущего Quantum Future Lab, поделился ответами на встрече CEO Club Ukraine.
Предпосылки для смены экономической парадигмы
Мы живём в индустриальной экономической парадигме, которая развивалась на протяжении четырехсот-пятисот лет. Такая экономика была основана на дефиците ресурсов, сырья или продукции. Предприятия стремились держать редкие материалы в своей собственности. На смену этой парадигме пришла индустриальная организационная структура. Она требовала большие объёмы производства, заёмный капитал или инвестиции, жёсткую иерархическую структуру, а также отделила умственный труд от физического. Главной целью стало заполучить как можно больше прибыли или капитализации.

Экспансия, которая предполагает новые территории и постоянный рост, со временем начала испытывать кризис, поскольку экономическое пространство мира полностью глобализировалось. Вместе с этим пришла стандартизация и новая платформа взаимодействия между людьми. Сейчас весь мир находится в одном информационном и культурном поле, в котором впервые каждый имеет свой голос. Раньше от нашего имени говорили только институты, но с приходом социальных сетей это кардинально изменилось. Речь идет не только о возможности высказаться, но и о значительном росте уровня жизни, образованности, информирования.

Возникает новая экономическая парадигма. Информация становится главным типом ресурса. Происходит процесс замещения понятия «обладать ресурсом» на «доступ к ресурсу». Хороший пример — компания Waze. Они придумали новый способ контроля дорожного движения. Вместо установления датчиков на дорогах, как это делали их конкуренты, они создали платформу, на которой люди сами делились информацией о существующих вблизи пробках и затруднениях трафика. Таким образом, бизнес становится скорее платформой, нежели организацией, подобно средневековому рынку. Есть рыночная площадка, на которой собираются люди, общаются персонально, без посредничества института. Такая площадка не имеет своей субъектности, даже отстраняется от нее. За определенную плату «рынок» позволяет прийти каждому и взаимодействовать с кем угодно.
Характерной чертой новой организации является наличие значимых трансформационных целей. Они обязательно должны привлекать и вдохновлять молодежь, поскольку именно такой подход заставит их качественно выполнять свою работу и быть заинтересованными.
Характеристики организации будущего
Существует три известных типа самоорганизации: централизация, децентрализация и распределённость. Сейчас мы все больше наблюдаем организации, которые построены по принципу распределённости. Это формат некой общины, он очень адаптивный и имеет внутреннее устройство, схожее с пчелиным роем, ведь здесь все равны.

Характерной чертой новой организации является наличие значимых трансформационных целей. Они обязательно должны привлекать и вдохновлять молодежь, поскольку именно такой подход заставит их качественно выполнять свою работу и быть заинтересованными. Контроль и отчетность больше не принимаются. Очень показательны цели у Google «Организовать всю информацию в мире» или у TED «Делиться идеями, достойными распространения». Значимые трансформационные цели позволяют привлекать талантливых сотрудников, получать конкурентные преимущества на старте и превращать бизнес в PR. Это необходимо, чтобы всецело направлять ресурсы на привлечение талантливой молодежи, ведь только в таком случае возможна работа организаций нового типа.

Для создания организации нового образца очень важно в правильном порядке задавать вопросы из золотого кольца: Зачем? Как? Что? (прим. ред. — автор ­Саймон Синек) Ведь весь бизнес, который мы знаем, сначала обращается к вопросу «что?», потом «как?» и только затем возникает вопрос «зачем?» Но для создания компании нового типа нужно сначала определиться, зачем ты это делаешь, и когда это станет ясно, то ответы на вопросы «как ты будешь делать бизнес?», и «что ты будешь предлагать?» придут намного легче и быстрее. Трансформационная цель отлична от миссии. Миссия зачастую идёт не от хозяина бизнеса, а создается впоследствии. Трансформационная же цель должна существовать сразу, ещё при запуске компании.

Организации будущего имеют минимальное количество штатных сотрудников. Это необходимо, чтобы в процессе всегда участвовало много новых людей со свежими идеями. Вовлекают их посредством игры, челленджа и сразу погружают в процесс.

Компании нового типа всегда имеют динамичные цели. Таким образом, они способны легко адаптироваться к постоянным изменениям внешнего мира.

В ситуации взаимоуважения и равности в новых организациях легче относятся к ошибкам и поощряют любой вклад. В условиях отсутствия иерархии создаётся атмосфера доверия с гораздо меньшим давлением, что в итоге приводит к более высокой продуктивности.

Что нас ждет после эпохи организаций, построенных на принципах распределенности? Возможен приход сверхновой парадигмы. Она предполагает взаимодействие исключительно на персональном уровне и существует по правилам квантовой запутанности. Когда две частицы могут находиться на большом расстоянии, но при изменении одной синхронно меняется вторая. По мере развития технологий, вероятно, это нам и предстоит увидеть в скором будущем.
Valve Corporation никогда не привлекала внешнего финансирования, и у неё нет акций. При этом, капитализация компании на 2012 год составляла $4 млрд.
Организация нового типа — Valve Coproration
На примере Valve Coproration, создателей всемирно известных Dota и CounterStrike, мы рассмотрим, как может быть устроена организация будущего.

Valve Corporation никогда не привлекала внешнего финансирования, и у неё нет акций. При этом, капитализация компании на 2012 год составляла $4 млрд. Все активы находятся в собственности сотрудников. В случае провала бизнеса компания просто закроется и не будет выставлена на продажу. В корпоративном кодексе указано, что это организация страстных людей, которые любят продукт и хотят его создавать. Уничтожены все организационные барьеры: нет формального менеджмента и отсутствует иерархическая структура. Каждый отдельный сотрудник сам определяет, чего хочет потребитель. Никто никому не подчиняется и не отчитывается. Самое важное задание компании — поиск и найм сотрудников. При этом, данная ответственность лежит на каждом. Они прямо заявляют: мы существуем для того, чтобы нанимать лучших. Сам продукт становится побочным эффектом.

По всему офису расставлены передвижные столы. Они нужны, чтобы каждый при желании мог сменить команду, проект или рабочее место. Начинающим сложно сразу сообразить, чем же конкретно заниматься, ведь это нужно решить самому. Они знакомятся с лидерами команд и выбирают, какая им больше по душе. Команды, естественно, самоорганизующиеся, а лидеры это даже не те, кто управляет, а скорее те, кто держит в голове проект от начала и до самого конца. Также в кодексе прописано, что допускаются ошибки, но не их повторения. Запрещается не прислушиваться к потребителю и коллегам, а также игнорировать доказательства.

У Valve есть два способа оценки персонала. Первый: подсчет процента вклада в конечный продукт. Второй: peer-to-peer, оценка людей по горизонтали. Отсутствуют даже показатели эффективности. Вместо карьерного роста компания предлагает горизонтальное развитие. Нет должностей, поэтому даже нечего указывать на визитках. Пример существования такой компании — явный признак появления новой организационной культуры.