#ЗАМЕТКИ CEO CLUB
Холакратия в действии
Как работает холакратия и для каких компаний она подходит, на встрече CEO Club Ukraine рассказал Артём Сердюк, преподаватель kmbs и эксперт по внедрению Scrum, Kanban и холакратии.

Фото: kmbs из архива Артёма Сердюка
Компании всегда находятся в некотором напряжении между двумя крайностями: с одной стороны, хочется дать своим сотрудникам возможность раскрыть потенциал, а с другой, необходимо, чтобы задачи выполнялись эффективно, слаженно и в указанные сроки, а для этого нужен контроль. Обычно такое напряжение кристаллизуется в иерархическую оргструктуру: наверху – СЕО, ниже – руководители функциональных отделов, далее – менеджеры среднего звена и, наконец, специалисты, у которых остаётся совсем мало полномочий.

Иерархия – это хороший способ контролировать и масштабировать компанию, но часто она исключает инициативу подчиненных. Поэтому стоит рассказать об альтернативе: естественной иерархии и холакратии. В этих случаях работники получают больше власти, работают слаженнее, а менеджер, если и присутствует, то имеет ограниченные полномочия.
Что такое холакратия?
Холакратия (Holacracy) – это система организации управления, в которой власть и принятие решений отданы сотрудникам компании, работающим в определённых ролях. Каждый сотрудник в роли может принимать любые решения, на которые нет ограничений в компании, без консультации с другими. Это пример более демократического управления бизнесом, иерархия саморегулируемых кругов компании, функционирующих автономно и одновременно как части целого.

В 2010 году компанией HolacracyOne LLC была сформирована «Конституция холакратии», в которой изложены основные принципы и методы работы системы. Этот документ на 18 страницах есть в свободном доступе, чтобы мотивировать пользователей ресурса к участию в его совершенствовании.

Холакратия – это не ответ на вопрос об увеличении эффективности бизнеса. Это вопрос о предназначении и целях компании, о самой организационной структуре: как распределить работу так, чтобы всё работало оптимально, чтобы компания эволюционировала, чтобы все, у кого есть власть, могли обсуждать и корректировать цели для успешной работы организации.
Холакратия – это система организации управления, в которой власть и принятие решений отданы сотрудникам компании, работающим в определённых ролях.
Во-первых, компания должна поставить себе вопрос о своём предназначении, цели. Мы перестраиваем компанию как иерархию целей: формулируется главная установка компании и определяются основные круги для её достижения. Например, какая цель маркетинга, производства или HR. Во-вторых, важно, чтобы организация была саморегулируемая, то есть власть нужно передать сотрудникам. Именно на этом сложном этапе внедрения холакратия зачастую терпит поражение, ведь иерархия заточена на то, чтобы власть держалась в одних руках.

Мы привыкли к стандартизации процессов, к инструкциям и конкретным указаниям. Как в организации, которая стремится с оранжевой стать зелёной, передать власть сверху вниз? Процедура прописывается в «Конституции холакратии» и руководитель должен утвердить соответствующий документ о передаче полномочий. При этом принципиально, чтобы изменение организации не было частичным.
Базовые составляющие организационной структуры в холакратии
Холакратия – это часть структуры управления, отвечающая за работу, роли и организацию в целом. Холакратия не затрагивает пространство отношений между людьми, но оно должно быть уже сформировано в компании для того, чтобы ставить более высокие цели и холакратия состоялась.
В холакратии должностные обязанности заменены ролями. Роль имеет свою цель, назначение, обязанности и домен: место её исключительной власти.
В холакратии должностные обязанности заменены ролями. Роль имеет свою цель, назначение, обязанности и домен: место её исключительной власти. Каждая роль абстрактно описывается, а человек с назначением может свободно действовать в рамках полномочий. По отношению к роли формулируются определённые ожидания, но не даются чёткие инструкции. В холакратии разные роли в рамках организации выстраиваются в виде системы самоорганизующихся кругов (но не являющихся самоуправляющимися). Круги имеют иерархическую организацию: внешние круги ставят перед другими кругами конкретные цели и определяют сферы ответственности. При этом каждый круг и роль имеют всю полноту власти для реализации своего предназначения (если иное явно не указано). Так они максимально эффективно достигают поставленных целей.

Работу кругов обеспечивают четыре управленческие роли. Lead Link назначается с верхнего круга. Его главная цель – представлять более высокие уровни организации в круге. Он репрезентует интересы всей компании. Rep Link – роль, которая представляет круг вовне. Secretary и Facilitator – это роли, избираемые внутри.

Любые проблемы в холакратии называют «точками напряжения» (tensions). От них нужно избавляться на тактических встречах в рамках круга (раз в неделю), а также регулярно пересматривать цели и их выполнение. Раз в 2-3 недели происходит управленческая встреча, где решаются tensions, которые требуют изменений в оргструктуре, прибавление или вычитание ролей, функций, обязанностей. Все предложения принимаются, пока нет обоснованного возражения. Возражения высказываются только в случае наличия альтернативных вариантов. Считается, что идеальных решений нет, а определённое количество мутаций в оргструктуре приводит к успеху.

Через «точки напряжения» устраняются многие проблемы в работе, компания становится более стабильной, увеличивается скорость работы, появляется креативность там, где её раньше не было. Изменения в компании становятся постоянными.
Каким организациям подходит холакратия
Холакратия подходит только организациям с эволюционной культурой, которые доросли до бирюзового уровня (по крайней мере зелёного) и готовы полностью отдать власть своим сотрудникам. Именно на бирюзовом уровне, пройдя все предыдущие ценностные уровни согласно «теории спиральной динамики» Дона Бека и Криса Кована, компания адаптирует имеющуюся структурную систему к потребностям своей миссии и призвания. Осознавая изменчивость мира, она должна иметь структуру, предназначение, и одновременно быть достаточно гибкой, чтобы реагировать на изменения, но при этом сохранять удовлетворительный уровень энергии. Работа бирюзовой организации похожа на живой организм, где работа одного органа влияет на другие. Далеко не все готовы радикально менять ценности и структуру компании. В Украине, как и в мире, мало организаций такого уровня, но запрос и интерес к ним достаточно велик.
Примеры холакратии в действии
Холакратия прямо влияет на изменение мировоззрения людей. После сотрудники неохотно идут в традиционные компании.
Холакратия применяется в коммерческих и неприбыльных организациях США, Франции, Германии, Новой Зеландии, Австралии, Великобритании. Прежде всего это отрасли, где нужна операционная эффективность и производительность, в частности консалтинговые и ІТ-компании. Среди успешных примеров внедрения системы – Zappos, компания, которая занимается продажами обуви в интернете и входит в состав Amazon, Precision Nutrition, консультирующие по вопросам диеты и похудения, российский сервис «Кнопка». Среди украинских компаний, применяющих холакратию, юридические компании Axon Partners и «Правое дело», сервис провайдер ІТ-решений IPLAND.
Минусы холакратии
Модель холакратии подходит не всем организациям. Холакратия нуждается в изменении мышления, ценностей, корпоративной культуры, а далеко не все к этому готовы. Однако, компании, которые приняли этот вызов и внедрили такую систему организации, показывают рост и готовность к быстрому реагированию на изменения рынка.
Преимущества холакратии
Это – гибкий, прозрачный и эффективный способ работы. При холакратии улучшаются отношения между людьми, возрастает степень ответственности всех сотрудников. Кроме того, такой подход мотивирует членов компании брать на себя инициативу, воплощать собственные идеи и самостоятельно решать текущие проблемы. Здесь легко реализовывать замыслы и внедрять их в работу компании, все предложения обязательно утверждаются, а принятие решений происходит на уровне круга. Кроме того, в компаниях с холакратией постоянно меняются роли, функции, и сама структура организации. Компания меняется и эволюционирует изнутри. Холакратия в организации прямо влияет на изменение мировоззрения людей. После сотрудники неохотно идут в традиционные компании. Возможна и противоположная ситуация: теряется часть сотрудников, которые не готовы работать в холакратии. В противовес компания получает более здоровую структуру изнутри.