Трудоустройство людей с инвалидностью: мифы, опасения и возможности


На примере двух украинских кейсов, «Ашан Украина» и «Грош», разбираемся, что приносит работодателю трудоустройство людей с инвалидностью, можно ли таким образом решить вопрос оборота кадров в ритейле, сколько стоит обустроить рабочее место, а также рассматриваем главные мифы и опасения бизнеса.

Материал подготовлен в сотрудничестве с Совместной Программой ПРООН, ВООЗ, МОТ «Содействие интеграционной политике и услугам для людей с инвалидностью в Украине».

ЭКСПЕРТИЗА
Мы создали Telegram канал. Тут вы найдете инсайты, материалы
и новости из окружения лучших СЕО страны.
О работе и жизни для тех, кто управляет бизнесом.
Присоединяйтесь, чтобы быть с нами!
Мы создали Telegram канал. Тут вы найдете инсайты, материалы и новости из окружения лучших СЕО страны.
О работе и жизни для тех, кто управляет бизнесом.
Присоединяйтесь, чтобы быть с нами!
По официальной статистике, в Украине насчитывается 2,63 млн людей с инвалидностью . Большая часть из них трудоспособны и могут замещать широкий спектр вакансий. В частности, трудоустройство людей с инвалидностью могло бы стать решением для бизнеса в условиях сегодняшнего «кадрового голода».

Несмотря на открывающиеся возможности, на рынке бытует множество опасений и мифов. Из-за них сотрудников с инвалидностью часто нанимают номинально — лишь для выполнения обязательной по закону квоты в 4% таких работников. Этот подход не приносит пользы ни бизнесу, ни самим людям с инвалидностью, которые теряют веру в собственные силы и привыкают к такому порядку вещей.

В то же время, в украинской практике есть успешные кейсы, когда решение о приёме на работу людей с инвалидностью становилось не только частью КСО компании, но и повышало эффективность бизнеса.
Кейс «Ашан Украина»
На сегодняшний день в компании трудоустроено 317 сотрудников с инвалидностью (примерно 5,3% от общего количества персонала).
В 2008 году «Ашан» открыл свой первый магазин в Украине. По словам генерального директора компании Виктории Луценко, при формировании будущей команды делался упор на то, чтобы сохранить политику разнообразия. В том числе обеспечив рабочими местами людей с инвалидностью.

«Это было необычное явление для нашей страны, нам пришлось буквально искать кандидатов. Оглядываясь назад, можем с уверенностью сказать, что эти усилия не прошли даром. За 10 лет нам удалось создать культуру инклюзивности не только в компании, но и выйти за её пределы, призывая других работодателей следовать нашему примеру», — рассказывает генеральный директор «Ашан Ритейл Украина» Виктория Луценко.

Этот проект был частью стратегии КСО организации, и помог компании получить лояльных сотрудников. Некоторые из них до сих пор эффективно работают в «Ашане». На сегодняшний день в компании трудоустроено 317 сотрудников с инвалидностью (примерно 5,3% от общего количества персонала).

«Действительно, люди с инвалидностью серьёзнее относятся к рабочим обязанностям и зачастую их продуктивность выше, чем у других сотрудников. Но недостаточно просто трудоустроить, важно создать и поддерживать все необходимые условия для комфорта человека с инвалидностью, особенно на уровне менеджмента. Только в таком случае эти инвестиции будут оправданы и работодатель получит лояльных сотрудников, которые понимают, что о них действительно заботятся», — говорит Виктория Луценко.

Во сколько обошлась реализация такой инициативы? На первом этапе «Ашан Украина» ограничился дополнительными коммуникационными инструментами (табличками на кассах и униформой со специальными нашивками), которые информировали клиентов о том, что их обслуживает сотрудник с нарушениями слуха. Для внутрикорпоративного общения был нанят переводчик жестового языка, а все видеоматериалы обязательно содержали субтитры.

Позже компания протестировала и внедрила разработку украинского стартапа BeWarned. Каждый сотрудник с нарушениями слуха получил безлимитный доступ к мобильному приложению «Переводчик ЖЯ». Оно позволяет непродолжительно общаться со слышащими, например, уточнять задачи у менеджера или консультировать клиентов.

Также на рабочих планшетах таких сотрудников установлена программа ConnectPRO — инструмент для проведения собраний, групповых тренингов, индивидуальных встреч и собеседований.

«Оба программных решения работают на основе технологии распознавания речи Google Voice, а также благодаря Центру переводчиков жестового языка онлайн. Стоимость проекта составляет около 90 000 гривен ежемесячно, но мы отдаём себе отчет, что на самом деле его ценность для компании гораздо выше», — объясняет Виктория Луценко.

Ещё один кейс «Ашан Украина» — проект по трудоустройству людей с синдромом Дауна. Компания реализует его в партнёрстве с благотворительной организаций «Даун Синдром». Стоимость проекта составила 12 000 евро, выделенные из корпоративного благотворительного фонда «Фундация Ашан для Молодежи».

Он стартовал осенью 2017 года. Сейчас трудоустроено пять человек с синдромом Дауна в 3-х киевских магазинах. В будущем компания планирует расширять географию проекта в Киеве, плюс изучает потенциал других регионов.

«Очень важно чувствовать общественные настроения, понимать, что нужно здесь и сейчас, предугадывать тенденции и не бояться действовать. Страны Западной Европы, например Венгрия, тоже пережили этот опыт. И я с радостью сделаю все возможное, чтобы помочь Украине пройти этот путь», — говорит Виктория Луценко.

Социальные проекты выстроили в глазах потребителей имидж «Ашан Украина» как социально-ответственной компании, а также привели новых клиентов.
Кейс «ГРОШ»
Сейчас вся Украина испытывает дефицит персонала. Люди с инвалидностью могут помочь работодателям справиться с нехваткой трудовых кадров. Особенно если речь идёт о ритейле, где текучка всегда была одной из самых высоких.
Полтора года назад сеть супермаркетов «ГРОШ» запустила проект по трудоустройству людей с инвалидностью при поддержке винницкого межрегионального центра профессиональной реабилитации «Поділля».

«Мы — достаточно сильная и серьёзная региональная компания, и чувствуем свою ответственность. Во-первых, мы хотели помочь людям с инвалидностью почувствовать себя полноценной частью социума. Во-вторых, мне лично хотелось бы обучить наших людей лояльности и толерантности. А если тебя на кассе обслуживает человек с инвалидностью, то ты будешь вынужден об этом задуматься и станешь терпимее и лояльнее», — говорит директор сети «ГРОШ» Григорий Цецерошенко.

Изначально проект был направлен на социализацию людей с инвалидностью на рабочих местах. Позже к социальной ответственности добавилась возможность решить проблему нехватки персонала. На данный момент 5-6% всех сотрудников сети «ГРОШ» — это люди с инвалидностью. Это не «мёртвые души», а полезные работники, которые приносят бизнесу деньги.

«Сейчас вся Украина испытывает дефицит персонала. Люди с инвалидностью могут помочь работодателям справиться с нехваткой трудовых кадров. Особенно если речь идёт о ритейле, где текучка всегда была одной из самых высоких. Запускается обоюдный процесс: люди социализируются благодаря коллективу, приобретают новые навыки, а мы возмещаем дефицит персонала», — рассказывает директор сети «ГРОШ» Григорий Цецерошенко.

Недобор персонала и закрытые кассы в случае большого магазина сети «ГРОШ» снижают продажи на 50-70 тысяч гривен в день. При полной комплектации, в том числе сотрудниками с инвалидностью, товарооборот увеличивается на эти же значения.

«Мы работаем с такими категориями людей с инвалидностью: неслышащие сотрудники, люди, использующие коляску, а также люди с нарушениями развития. Когда мы решили работать с людьми, которые пользуются колясками, мы вместе с ними объездили все наши магазины. Так мы узнали, что именно нам нужно переоборудовать для их комфортной работы. Это не только пандус и касса, но и санузлы, столовая, комната быта. В итоге мы выбрали три магазина, которые адаптировали под комфортное пребывание там людей, которые пользуются коляской. В одном магазине это обошлось нам в 10 000 гривен, в другом — 13 000, и в третьем — всего лишь 4000», — говорит директор сети «ГРОШ» Григорий Цецерошенко.

Стоимость обучения сотрудника и время адаптации зависят от формы инвалидности человека. Например, люди, использующие коляски при обустроенном рабочем месте, готовы полноценно выполнять свои обязанности за то же время, что и люди без инвалидности. Обучение и стажировка неслышащих занимает в три раза больше времени, 21 день вместо стандартных 7. При этом обязательно нужен наставник, который будет работать только с группой неслышащих и переводчик жестового языка.

«Для неслышащих мы делали таблички и пояснительные стенды на кассах. Они обошлись нам примерно в 500 гривен на каждую кассу. Также нужно учитывать трудовые и временные затраты наставника и переводчика — на группу или одного такого сотрудника. В нашем случае, персонал сопровождал квалифицированный переводчик жестового языка из центра реабилитации «Поділля», взявший на себя все затраты. В противном случае нужно привлекать внешнего специалиста», — объясняет директор сети «ГРОШ» Григорий Цецерошенко.
Какие преимущества может получить бизнес, трудоустраивая людей с инвалидностью?
Доступ к кадровым ресурсам

Возвращаясь к статистике: в Украине проживает 2,63 миллиона людей с инвалидностью. Только 27% из них имеют работу (по сравнению с 40% в Европе). Люди с инвалидностью могут быть задействованы не только в ритейле, но и в любых других сферах, например, IT, финансах, юриспруденции, HR и так далее.
Высокая лояльность и меньшая текучесть кадров

Не стоит ожидать, что после трудоустройства человека с инвалидностью и инвестирования в его развитие он навсегда останется работать в вашей компании. В то же время, по данным Business Disability Forum средний показатель текучести сотрудников с инвалидностью меньше на 48% по сравнению с людьми без инвалидности.
Усиление бренда работодателя

Согласно Deloitte's 2018 Human Capital Report со ссылкой на исследование Нильсена, 67% сотрудников предпочитают работать в социально-ответственной компании. Даже 38% миллениалов с большей вероятностью останутся в подобной организации с учётом пятилетней перспективы.

Не секрет, что КСО компании также влияет на то, как её воспринимают в обществе и другие потенциальные сотрудники. Бренд работодателя повышает лояльность персонала, снижает текучку кадров и даже недовольство рядового работника.
Главные опасения работодателей и мифы
Несмотря на возможные выгоды трудоустройства людей с инвалидностью и общественную пользу, многие компании не хотят тратить ресурсы и усилия на изучение вопроса. Вместо этого они платят штрафы за несоблюдение квоты в 4% таких сотрудников или же спекулируют трудовыми книжками.

Причины кроются в опасениях и мифах, часть из которых имеют реальные основания:
1
Сложно и дорого обустроить рабочее место.

Тут не всё так однозначно. Обустройство рабочего места напрямую зависит от вида инвалидности человека. Для людей, использующих коляски, или тех, кто имеет нарушения зрения, нужна доступная среда: плоские входы (пандусы) с шириной дверей не меньше 90 см, уборные, достаточно пространства для размещения коляски в офисе, тактильные направляющие, доступная информация в электронном формате и т. д.

Людям с интеллектуальными нарушениями часто не требуется физического переоборудования рабочего места, но может понадобиться наставник. Наставник должен быть обеспечен работодателем из числа сотрудников.

Для людей с нарушениями слуха и зрения существует специальное программное обеспечение, которое может помочь при адаптации и выполнении функциональных обязанностей. Затраты на адаптацию рабочего места в большинстве случаев незначительны.

Также работодатель может получить консультативные услуги сопровождения на рабочем месте людей с инвалидностью, которые финансируются из местного бюджета на период максимум 6 месяцев.
2
Люди с инвалидностью некомпетентны и не смогут выполнять свои функции.

Впрочем, как и любой другой сотрудник, который не прошёл стажировку и обучение. По словам Елены Ивановой, координирующей проекты по вопросам реформ в социальном секторе, Программа развития ООН, есть три вещи, которые помогут эффективно адаптировать людей с инвалидностью в рабочий процесс:
разработать дизайн должности;

Он должен учитывать основные нарушения. Например, не стоит предлагать работу курьера человеку с ограниченной мобильностью. Нужно понимать, что все люди имеют разный уровень адаптации. Всегда есть индивидуальные предрасположенности и способности. Поэтому лучше не угадывать потенциальные возможности соискателя, основываясь на его диагнозе, а понять что, человек может или не может делать и в соответствии с этим пересмотреть его функциональные обязанности или перераспределить с другими сотрудниками.
определить наставника, который поможет человеку с инвалидностью лучше понять свои профессиональные обязанности и процесс выполнения работы;
подать заявку на услугу сопровождения на рабочем месте.

Нашим законодательством определена услуга сопровождения на рабочем месте. Её могут предоставлять как государственные, так и частные или общественные организации. Для того, чтобы её получить, нужно обратиться в управление социальной защиты.

Сопровождающий становится связующим звеном между коллективом, сотрудником и работодателем. Он помогает адаптироваться всем участникам процесса и комфортно оборудовать рабочее место.

Бывают ситуации, когда человек, использующий коляску, работая на кассе не может дотянуться до стенда с сигаретами. Соответственно, для выполнения его обязанностей такой стенд нужно опустить.

Важно проговорить с человеком его потребности: кому-то нужны периодические инъекции, кому-то специальные гигиенические процедуры. Об этом стоит знать и понимать, что человек может на время отлучаться.

Не у всех людей с инвалидностью хорошо развиты навыки коммуникации. Особенно, если это первое рабочее место для человека или же его первая работа после длительного перерыва. Важно познакомить нового сотрудника с коллективом, показать места общего пользования, объяснить стандартные правила. Если кому-то будет сложно запомнить, имеет смысл предоставить письменные инструкции или подсказки. Коллектив должен понимать, какие есть ограничения и особенности у человека с инвалидностью, и не путать их с чертами характера.
3
Людей с инвалидностью невозможно уволить.

Это очень распространенный миф, не имеющий под собой фундамента. К лицам с инвалидностью применимы те же основания для увольнения, что и к сотрудникам без инвалидности.

«В некоторых случаях только определенные редко встречаемые категории сотрудников с инвалидностью могут иметь преференции. Например, в случае сокращения (имеется в виду сокращение по формальной процедуре) преимущественное право остаться на работе имеют работники с более высокой квалификацией и продуктивностью труда. В том случае, если эти показатели одинаковы, смотрим иные критерии по статье 42 КЗоТ: там есть особая категория "лица с инвалидностью вследствие войны". Это люди, которые могут подтвердить свой статус специальным удостоверением», — говорит Алеся Павлинская, старший юрист практики трудового права компании Arzinger.

По её словам, подобные случаи скорее исключение, чем практика, и не свидетельствуют о запрете увольнения лиц с инвалидностью. Но есть и особенности: людям с инвалидностью запрещено устанавливать испытательный срок (и, соответственно, увольнять в случае его непрохождения).

«Вместе с тем закон запрещает увольнение сотрудников на основе инвалидности, а также дискриминацию по этому признаку. С другой стороны, при соблюдении определенных правил, законодательство допускает увольнение. Например, в случае, если по заключению МСЭК состояние здоровья препятствует выполнению обязанностей, угрожает безопасности и здоровью иных лиц или если продолжение работы угрожает ухудшением здоровья самого лица с инвалидностью», — рассказывает Алеся Павлинская, старший юрист практики трудового права компании Arzinger.
4
Люди с инвалидностью немотивированы, лишены социальных навыков и просто хотят продать свою трудовую книжку.

По словам Марины Лебедь, специалиста по управлению знаниями про Универсальный дизайн, Программа развития ООН, среди людей с инвалидностью встречаются очень разные сотрудники. Есть прекрасно мотивированные и с хорошими социальными навыками, но есть и их противоположности.

«Существует множество факторов, которые препятствуют получению социальных навыков. Но если у человека есть мотивация, социальные навыки можно развить и дать возможность быть частью трудового коллектива. С этим может помочь бизнес, будучи открытым к трудоустройству людей с инвалидностью. Работа позволяет не только получать доход и быть самостоятельными, но и помогает стать частью общественной жизни», — рассказывает Марина Лебедь.

Ещё один серьёзный стопор для мотивации людей с инвалидностью — это неумение бизнеса интегрировать таких сотрудников. Покупка трудовых книг в большой степени демотивирует людей с инвалидностью к поиску реальной работы, такое положение вещей начинает восприниматься как нормальное. Каждый бизнес сам принимает решение: оставить эту ситуацию как есть или же изменить её.
Как искать сотрудников с инвалидностью?
Для поиска сотрудников с инвалидностью можно использовать традиционные job-сайты, а также распространять информацию через организации, которые занимаются вопросами людей с инвалидностью, центры комплексной реабилитации людей с инвалидностью (среди них винницкий центр «Поділля». Такие центры есть и в других регионах. Эти же организации могут и порекомендовать работников, например, недавно прошедших соответствующее обучение.

«Ваши вакансии должны быть доступны для просмотра потенциальными кандидатами и они должны иметь возможность податься на них через электронную систему. Стоит задать себе вопрос: "Могут ли о них узнать, например, люди с нарушениями зрения?" Чтобы выяснить это, я бы советовала использовать украинскую разработку Web-checker — он сможет протестировать ссылку на сайт с вакансией. Также есть специалисты, которые могут дать соответствующие рекомендации», — говорит Марина Лебедь.

До проведения собеседования важно уточнить, нужны ли соискателю дополнительные приспособления или помощь. Например, в некоторых случаях нужен переводчик жестового языка. Во время собеседования лучше не спрашивать про тип инвалидности, а делать акцент на возможностях выполнения рабочих обязанностей и какая поддержка в этом нужна, если нужна.

«Что касается критериев отбора, то важно ориентироваться на требования позиции. Нельзя делать поблажки только из-за инвалидности. Если должность требует умения работать с компьютером или знания английского языка на определённом уровне, то такие навыки должны быть у соискателя. Их-то и нужно проверять, не привязываясь к инвалидности», — рассказывает Лебедь.

Этот совет справедлив и для формирования ожиданий от работы. Поставленные KPI должен выполнять как сотрудник с инвалидностью, так и без таковой. Только подобное равное отношение поможет со временем улучшить ситуацию на рынке труда и разрушить стереотипы о людях с инвалидностью.


Больше практических материалов по трудоустройству и занятости людей с инвалидностью можно найти по ссылке http://ud.org.ua/biblioteka/books.
CEO Club Ukraine
CEO Club Ukraine — закрытый бизнес-клуб, объединяющий СЕО и собственников среднего и большого бизнеса для развития, общения и сотрудничества.
Похожие статьи